فترة التجربة مرحلة نظامية لاختبار ملاءمة العامل للوظيفة وملاءمة بيئة العمل للعامل، لكنها ليست مساحة خالية من القواعد. فالإنهاء خلالها يجب أن يقوم على شرط تجربة منصوص عليه صراحة في عقد العمل، وأن يراعي المدة والحقوق المالية والإجراءات العملية. كثير من النزاعات تبدأ لأن أحد الطرفين يعتقد أن عبارة “فترة تجربة” تسمح بإنهاء غير موثق أو بأثر رجعي، أو لأن العقد لم يحددها بوضوح، أو لأن المنشأة تستخدم معلومات قديمة عن الحد الأقصى للمدة.
وفق النص الحالي المنشور لدى وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية يجب النص على التجربة صراحة وتحديدها بوضوح، وألا يزيد مجموع مدتها في جميع الأحوال على مائة وثمانين يومًا، ولكل من الطرفين الحق في إنهاء العقد خلال هذه المدة. كما ينظم النظام إعادة التجربة، والنتائج المترتبة على إنهاء العقد خلالها. ويجب قراءة العقد الموثق عبر منصة قوى وأي بنود إضافية قبل إصدار الإنهاء أو الاعتراض عليه.
متى تكون فترة التجربة صحيحة؟
لا تُفترض فترة التجربة لمجرد أن العامل حديث التعيين. يجب أن ينص العقد عليها صراحة وأن تكون مدتها واضحة. وإذا خلا العقد من الشرط أو كان غامضًا بصورة لا تسمح بمعرفة المدة، فقد يصعب على صاحب العمل التمسك بأحكام التجربة. لذلك ينبغي أن يتضمن العقد تاريخ بدء التجربة ومدتها، وأن تكون النسخة المعتمدة والموثقة متاحة للطرفين.
كما يجب ألا يتجاوز مجموع المدة مائة وثمانين يومًا. وعند احتساب المدة ينبغي الرجوع إلى اللائحة والنصوص السارية لمعرفة الإجازات التي لا تدخل في الحساب، وعدم استعمال نموذج قديم يذكر تسعين يومًا فقط دون مراجعة التعديل الحالي.
من يملك حق إنهاء العقد خلال التجربة؟
الأصل الحالي أن لكل من العامل وصاحب العمل الحق في إنهاء العقد خلال مدة التجربة. ولذلك لا يصح افتراض أن الحق لصاحب العمل وحده. وينبغي للطرف الذي يرغب في الإنهاء مراجعة العقد لمعرفة ما إذا كان يتضمن إجراءات إشعار أو وسيلة محددة للإبلاغ، مع عدم تعارضها مع النظام.
عمليًا، الأفضل أن يكون الإنهاء مكتوبًا ومؤرخًا، وأن يحدد آخر يوم عمل، وأن تتسلم المنشأة العهد والصلاحيات، وأن تُعد تصفية واضحة للأجر والمستحقات حتى تاريخ الانتهاء. التوثيق يحمي الطرفين من النزاع على تاريخ الإنهاء أو سببه أو ما إذا وقع داخل فترة التجربة فعلًا.
هل يستحق الطرف الآخر تعويضًا؟
إذا أنهي العقد خلال فترة التجربة الصحيحة، فلا يستحق أي من الطرفين تعويضًا بسبب هذا الإنهاء، كما لا يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة عن مدة العلاقة التي انتهت في التجربة. لكن ذلك لا يعني سقوط الأجر المستحق عن الأيام التي عملها، أو أي مستحقات أخرى نشأت فعليًا قبل الإنهاء، مثل أجر العمل الإضافي المثبت أو مبالغ تعاقدية واجبة الأداء.
كذلك لا يبرر شرط التجربة حسم مبالغ غير نظامية أو الامتناع عن دفع الراتب حتى آخر يوم أو عدم تسليم ما يلزم من وثائق. فالإعفاء من التعويض ومكافأة نهاية الخدمة محدد، ولا يمتد تلقائيًا إلى الحقوق الأخرى.
هل توجد مدة إشعار قبل الإنهاء؟
يجب الرجوع إلى عقد العمل والنص الحالي؛ إذ إن الحق في الإنهاء خلال التجربة يختلف عن قواعد إنهاء العقد بعد تجاوزها. وإذا نص العقد على إجراء إداري أو إشعار معقول لا يفرغ الحق من مضمونه ولا يخالف النظام، فالأفضل الالتزام به. وفي جميع الأحوال، فإن الإشعار المكتوب يقلل الخلاف ويتيح إغلاق الملف الوظيفي بصورة منظمة.
إعادة العامل إلى فترة تجربة ثانية
لا يجوز وضع العامل تحت التجربة أكثر من مرة لدى صاحب عمل واحد كقاعدة عامة. ويجوز استثناءً باتفاق كتابي إخضاعه لتجربة أخرى إذا كانت في مهنة أو عمل آخر، أو إذا مضت على انتهاء العلاقة السابقة مدة لا تقل عن ستة أشهر. وينبغي أن يكون الاتفاق الجديد واضحًا وألا يستخدم لتجاوز الحماية النظامية أو إعادة تشغيل الموظف في العمل نفسه تحت التجربة بصورة متكررة.
الفرق بين إنهاء التجربة والفصل غير المشروع
إنهاء العقد داخل تجربة صحيحة وفي مدتها يختلف عن إنهاء عقد بعد انتهائها. فإذا استمر العامل في العمل بعد انتهاء المدة، لم يعد من السليم التعامل معه كأنه ما زال تحت التجربة. كما أن إدراج الشرط بأثر رجعي أو تعديل تاريخ بدء العمل بصورة غير صحيحة قد يفتح نزاعًا حول مشروعية الإنهاء.
إذا لم تكن شروط التجربة متحققة، فقد يخضع الإنهاء لقواعد العقد العادية وما يترتب عليها من إشعار أو تعويض أو حقوق أخرى. ويمكن مراجعة محامي قضايا الفصل التعسفي في الرياض لفهم الفروق عندما تدعي المنشأة وجود تجربة بينما يرى العامل أنها انتهت أو لم تُنص أصلًا.
هل يحق للعامل ترك العمل فورًا؟
يملك العامل حق الإنهاء خلال التجربة وفق النص، لكن عليه أن يوثق قراره ويسلم العهد ويتجنب التصرفات التي تسبب ضررًا مستقلًا أو تنتهك السرية أو ملكية المنشأة. لا ينبغي الخلط بين الحق في إنهاء العلاقة وبين الاحتفاظ بالمستندات أو الأجهزة أو المعلومات أو الامتناع عن تسليم الأعمال الجارية.
المستحقات التي تُصفّى عند انتهاء التجربة
- الأجر حتى آخر يوم عمل.
- أي بدل أو عمولة استحقت وفق شروط العقد والسياسة.
- تعويض ساعات إضافية مثبتة إن وجدت.
- إعادة العهد والممتلكات وتسوية السلف الموثقة.
- تحديث حالة العقد والبيانات في الأنظمة ذات الصلة.
أما مكافأة نهاية الخدمة والتعويض عن الإنهاء فلا يستحقان لمجرد انتهاء العقد خلال التجربة الصحيحة. وتختلف أي مصاريف أو بدلات أخرى بحسب العقد والوقائع.
كيف يصوغ صاحب العمل خطاب الإنهاء؟
يُفضل أن يتضمن الخطاب اسم العامل والوظيفة ورقم العقد، والإشارة إلى أن الإنهاء وقع خلال فترة التجربة، وتاريخ آخر يوم، وتعليمات تسليم العهد، وموعد تصفية المستحقات. لا حاجة إلى عبارات جارحة أو تقييمات غير لازمة؛ فالخطاب الإداري الهادئ والدقيق أفضل في الإثبات ويحافظ على المهنية.
كيف يعترض العامل إذا رأى أن الإنهاء غير صحيح؟
ينبغي أولًا مراجعة العقد وتاريخ المباشرة وأي تمديد أو توقف، ثم جمع إشعار الإنهاء ومسيرات الرواتب والمراسلات. بعد ذلك يمكن مخاطبة المنشأة بطلب توضيح أو تصحيح، ثم اللجوء إلى التسوية الودية إذا بقي النزاع. ويوضح دليل رفع دعوى في المحكمة العمالية بالرياض المسار الإجرائي العام من التسوية إلى المحكمة.
أخطاء أصحاب العمل
- عدم النص على التجربة في العقد.
- احتساب مدة تجاوز 180 يومًا.
- إنهاء العقد بعد انتهاء التجربة مع وصفه بإنهاء خلال التجربة.
- إعادة التجربة في العمل نفسه بلا شروط الاستثناء.
- حجب الأجر أو المستحقات الأخرى بحجة عدم اجتياز التجربة.
- إصدار إنهاء شفهي دون توثيق أو تحديث الأنظمة.
أخطاء الموظفين
- عدم قراءة شرط التجربة قبل توقيع العقد.
- الاعتقاد أن الانسحاب لا يحتاج إلى توثيق.
- الاحتفاظ بالعهد أو الملفات بعد ترك العمل.
- المطالبة بمكافأة نهاية خدمة رغم انتهاء العقد داخل تجربة صحيحة.
- التأخر في الاعتراض مع ضياع المستندات.
علاقة الإنهاء برصيد الإجازات
إذا انتهى العقد في مدة قصيرة فقد يكون للعامل جزء نسبي من الحق السنوي بحسب ما قضاه في العمل، لكن تطبيق المقابل عند انتهاء العلاقة يحتاج إلى قراءة الوقائع والعقد والكشوف. ويمكن الاطلاع على دليل إجازات الموظفين في نظام العمل لفهم القواعد العامة المتعلقة بالرصد والتعويض عند نهاية العلاقة.
كيف يُحسب انتهاء مدة التجربة عمليًا؟
يبدأ الحساب من تاريخ المباشرة الفعلية المحدد في العقد أو المثبت في سجلات العمل، مع مراعاة الأحكام اللائحية الخاصة بالأيام أو الإجازات التي لا تدخل في المدة. ومن الأخطاء الاعتماد على تاريخ توقيع العقد وحده رغم أن المباشرة تمت لاحقًا، أو اعتبار كل انقطاع امتدادًا تلقائيًا دون سند. لذلك يجب أن تتطابق بيانات العقد والتوثيق والحضور والرواتب قدر الإمكان.
قبل إصدار قرار الإنهاء، ينبغي لإدارة الموارد البشرية إعداد مراجعة زمنية بسيطة: تاريخ المباشرة، المدة المتفق عليها، أي تمديد صحيح، الفترات المستبعدة من الحساب إن وجدت، واليوم الأخير الذي يمكن فيه استعمال حق الإنهاء باعتباره خلال التجربة. هذه المراجعة تمنع صدور قرار بعد انقضاء المدة بيوم أو أكثر ثم محاولة وصفه بأثر رجعي.
هل يلزم ذكر سبب عدم اجتياز التجربة؟
النظام يمنح حق الإنهاء خلال التجربة، ولا يعني ذلك دائمًا وجوب صياغة ملف تأديبي كامل. ومع ذلك، فإن المؤسسات المهنية تستفيد من توثيق تقييم الأداء أو الملاءمة بصورة موضوعية، خصوصًا إذا كان الموظف قد تلقى وعودًا بالاستمرار أو كانت هناك شبهة تمييز أو انتقام أو نزاع سابق. التوثيق الداخلي المتزن يحمي قرار المنشأة ويجعل المعاملة أكثر عدلًا ووضوحًا.
يجب أن تكون الأسباب –إن ذُكرت– دقيقة وغير مهينة، وألا تتضمن اتهامات غير مثبتة. كما ينبغي الفصل بين إنهاء التجربة وبين توقيع جزاء تأديبي؛ فكل مسار له منطقه وإجراءاته، ولا يجوز استعمال شرط التجربة لإخفاء تصرف مخالف للنظام أو للحقوق الأساسية.
ماذا عن الموظف غير السعودي؟
يخضع عقد العامل غير السعودي للأحكام الخاصة بنوع العقد والإقامة والعمل، ويجب بعد الإنهاء معالجة تحديث الحالة التعاقدية وما يتصل بالنقل أو الخروج أو المستندات وفق المنصات والأنظمة المختصة. لا يكفي إصدار خطاب داخلي ثم ترك البيانات الإلكترونية دون تحديث، لأن ذلك قد يسبب مشكلات للطرفين.
كما ينبغي توضيح من يتحمل تذكرة العودة أو المصروفات ذات الصلة بحسب العقد والنظام والسبب الفعلي للانتهاء. وهذه مسائل مستقلة عن عدم استحقاق التعويض أو المكافأة داخل التجربة، وقد تحتاج إلى مراجعة خاصة بحسب جنسية العامل ووضعه وإجراءات المنشأة.
أفضل ممارسة لإنهاء مهني ومنظم
تبدأ الممارسة الجيدة بمراجعة شرط التجربة، ثم اجتماع مختصر أو إشعار واضح، ثم تسليم خطاب الإنهاء، وحصر العهد والصلاحيات، وحساب الأجر حتى آخر يوم، وإصدار المخالصة أو كشف التصفية دون إجبار العامل على التنازل عن حقوق غير معلومة. ويُستحسن تزويده بنسخة من المستندات التي تخصه وتحديث العقد في المنصة الإلكترونية.
هذه الخطوات لا تحول الإنهاء إلى إجراء معقد، بل تمنع النزاع وتساعد المنشأة على بناء سمعة مهنية، كما تساعد العامل على الانتقال إلى فرصة أخرى دون بقاء مسائل معلقة.
الأسئلة الشائعة
ما الحد الأقصى الحالي لفترة التجربة؟
ألا يزيد مجموعها في جميع الأحوال على 180 يومًا، مع وجوب النص عليها صراحة وتحديدها بوضوح.
هل يستحق الموظف مكافأة نهاية الخدمة إذا أنهي العقد في التجربة؟
لا يستحقها عند الإنهاء خلال فترة التجربة الصحيحة وفق النظام.
هل يجوز تجربة الموظف مرة ثانية؟
استثناءً باتفاق كتابي إذا كان العمل أو المهنة مختلفين، أو مضت ستة أشهر على انتهاء العلاقة السابقة.
هل يكفي الإنهاء الشفهي؟
التوثيق الكتابي هو الأفضل لحماية الطرفين وإثبات تاريخ الإنهاء وتصفية المستحقات.
إذا كان لديك خلاف على صحة شرط التجربة أو تاريخ انتهائها أو المستحقات الناتجة، يمكنك طلب مراجعة من محامي مكتب العمل بالرياض أو التواصل عبر محاميك في الرياض. هذا المحتوى معلوماتي عام ولا يغني عن الاستشارة الخاصة.